和做内推的人一样，陈嘉闽也是从朋友圈、微信群等渠道找起，“为了凑够人数，我把身边的人挖绝了。”陈嘉闽说。
2019年初，刚刚通过试用期转正的陈嘉闽，收到了一份公司发给内部员工的邮件，邮件里写道：内推到达指定人数，可获得7万元的现金奖励。
看着邮件里的内容，陈嘉闽很久都没关闭页面。在高额奖金的驱动下，陈嘉闽心动了。
熟人间内推的固定思维，禁锢了内推的发展空间。在陈嘉闽做内推之前，其实没有人重视这种“兼职HR”工作，但这并不妨碍公司用高额的奖励“诱惑”员工，主动承担起“捞人”的工作。
公司的触角特别长，像财经、房产、汽车等业务，都需要大量人才，相比之下，陈嘉闽的熟人基数太小，不足以满足拿奖的需求。思来想去，他觉得内推的边界需要扩大。
从内推群建设到各种学校论坛、牛客网发帖，陈嘉闽利用起自己所有能想到的渠道招人。为了增加流量，他时不时混入各种招聘群，把人引流到自己的社群，为此被群主删过很多次。
2019年5月，陈嘉闽开始尝试做“内推熊”公众号，发布一些公司的招聘信息、岗位面经和一些求职技巧，同时也会额外开一些微信号回复消息。也是从这时起，平时下班后就打游戏的“狂人”被忙于内推的“达人”取而代之，一天24小时，除了工作，就是内推。
令陈嘉闽感到意外的是，因为内推公众号的兴起，熟人介绍的内推模式彻底被打破，打通渠道的陌生求职者拓新赛道，竟渗入到各家互联网大厂当中。
每隔一段时间，公司会将内推成绩榜单贴出公示，很多人因此认识了陈嘉闽。包括领导也会邀请他去各个部门做分享，同步给他急招的岗位让他帮忙招人。公司一共十多万员工，他做的内推文档就有1.5万人传阅。
这让陈嘉闽一下子变成了互联网大厂的名人。6月，因为累计推荐58位实习生入职，陈嘉闽成为闪电内推榜首，小赚12万元。而在过去的两年半时间里，陈嘉闽已经完成了“千人斩”的目标，高居内推成绩单榜首，内推人数比第二名多了好几倍。
“校招非技术入职一个人五百，技术入职一千，实习生没有奖金。”校招与实习，占陈嘉闽的大部分‘客源’。“我推荐入职成功最高的一份奖金只有7500元，公司在职人员更多会选择找猎头或者熟悉的人推荐，找到我的并不多。”
两年来的内推奖励，陈嘉闽大概收到一百万左右，但这部分奖金也需要扣税，所以到手的就少了许多。
真正占据陈嘉闽时间的，是每天都有上百人找他答疑解惑，其中不乏一些奇怪的人。
比如有让他帮忙找人的，“我老公之前被天猫优化掉了，麻烦帮我看一下我老公是不是入职字节了，他找了小三，我不清楚他的近况……”
也有孤独留学生天天找他谈心，“我在国外求职又失败了，哎，我把我今天的事儿告诉你……”
还有父母替孩子找工作的，“辛苦你帮我儿子做个内推，我把他的专业和信息发给你。”怕陈嘉闽没看到，有的父母甚至早上6点钟给陈嘉闽打了电话语音。但实际上，他们也不了解孩子能力的详细信息，只能一直强调孩子成绩很优秀。
对此，陈嘉闽在感叹可怜天下父母心之外也很无奈，他在做内推，但也只是一家大厂的打工人，并不是无所不能。
过去十年，是互联网行业急速扩张的黄金期，对人才的渴求与日俱增。对于互联网大厂来说，不仅给自己麾下的员工以丰厚的待遇，也将目光盯上了员工的“朋友圈”。
优秀的员工，已经在大厂的岗位上证明了自己，了解公司，也了解自己身边的人，客观上承担了一定的“背书”功能。
近年来，互联网对人才的渴望拔高了一个峰值，根据猎聘全球职业发展中心(GCDC)发布的《2020年四季度人力资源趋势报告》显示，内推招聘渠道在互联网企业中占比为31.9%。
大厂们争相用真金白银调动自家员工内推的积极性。有媒体报道称，郑州富士康iDPBG事业群将内部推荐合伙人奖金提升到人民币5000元。
脉脉职言区匿名网友透露，字节跳动内推成功入职等级2-2奖金5000元，如果首次内推还有额外2500元；快手K3级别奖金10000元；阿里p6-p8职级，奖金分别为6000元、10000元、1.5万元。
同样一个员工，如果是猎头推荐入职，通常猎头费用将按员工的年薪比例计算。一般不会低于员工税前年薪的20%，部分急招岗位甚至可以达到30%。
这样算来，一名阿里P7职级的员工，如果走猎头入职，猎头费少说也要十万起。如果是内推入职，只需要支付给员工1万元的内推奖金。
对大厂而言，同等水平的员工，走内推自然是多多益善。
扬帆通过这份副业拿到的第一笔奖金，是内推一个女孩去王者荣耀，因为是急招岗位，所有流程走完只花了一个多月。女孩子入职2个多月后，扬帆拿到了小一万的内推奖励，立马请男朋友吃了顿大餐。
而这个女孩也顺理成章地成为了扬帆公司里的人脉，俩人经常会在线上聊一些公司八卦，扬帆也就能第一时间掌握公司动态。
半年多下来，算上已经到手的钱和后期会到手的奖金、旅游奖励，扬帆大概获得了10万元左右。但她对这份薪资只有一般般满意，没有太大感觉，因为她认为这更像是一个“用爱发电”的事情。
内推带给扬帆的附加值远比金钱更有意义。开始做内推前，做运营的扬帆身边基本就是朋友同事，现在通讯录里有斯坦福、伯克利、清北复交、加州大学等顶级名校的高才生；有华为、字节、阿里、投行、四大等顶级公司人才；还有导演、投资经理，审计师、律师、空姐、职业电竞选手、警察等各行业的人。
而这些人才，也不仅仅是“躺”在扬帆的通讯录里，扬帆的工作性质会涉及到比较多合作的事情，现在基本上各大公司她都有了认识的人，牵线搭桥很方便，比如就有内推的人帮她牵线过央视、微博、网警等活动。
“这就仿佛打开了一个月光宝盒，里面掉下来超级多各行业优秀的人，汇集到我这里来。接触到的人越来越多，对世界、对人、对事情的认知也就更丰富了，这大概就是读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数吧。”扬帆说。
其实，无论是互联网字节快手的内推招人、京东的加薪留人，还是小米的股票撒钱，原因只有一个：互联网的人才缺口大，流动性不可控。
只不过，虽然公司都想通过内推抓住人才，但大多数互联网大厂员工对内推并不感冒。
不少员工向《凤凰WEEKLY财经》记者反映，内推的难度并不低。
在互联网大厂，内推不代表走后门，也有自己的红线。公司内部员工明令禁止向求职者收取推荐费，也没人敢说“内推保入职”这种话，有些人为了招揽生意直接在任何能挖掘新人的地方留言，入职成功奖金对半分，但即使如此，找上门的人还是少之又少。
“我们这边是，推荐普通职位成功后，过了试用期能获得奖励三千元，推荐经理级别以上的管理层奖金会更多。”在外企互联网公司工作的技术员工杨建说。
杨建的公司里，愿意花精力搞这份副业的人屈指可数。“内推职位都在我们HR的系统里面，不会对外开放，只有内网的人有账号才能进。公司虽然有实力，但名气和关注度不够，主动来找我们内推的人很少。”
而大厂员工延揽人才，也没有想象中容易。像腾讯、网易等老牌大公司已经过了扩张高峰，岗位不如飞速发展的大厂多，能匹配的人才也就更少。
网易的李琦曾尝试性发过几条“内推找我”的帖子，但因为职位不多、宣传不到位等原因，根本没人看，时间一长也就不愿意干了。“虽然钱还挺多，但这些时间还是用来提升业务能力比较重要。”李琦说。
“喊了不一定投，投了不一定面，面了不一定过，过了不一定来。这一套操作下来，可能辛勤客服了好久好多同学，解答了很多问题，但一毛奖金都没有。这也就是为什么很多员工当内推人，推着推着就没了激情。”陈嘉闽说。
从扬帆手里的结果来看，腾讯内推入职成功者基本是百里挑一。她做了半年内推，帮1000多人内推过，内推的人大部分是8级和9级，设计、产品、运营、市场、技术岗位都有，但目前拿到offer的只有十多位。扬帆说，“成功率不高会影响员工做这件事的积极性。”
今年3-4月，扬帆就做了两个月的“无用功”，内推没有一个人成功入职，她甚至也有点泄气。
扬帆记得，她之前推过一个简历是北大本科＋斯坦福硕士＋海外投行工作的人，本来以为入职是板上钉钉的事，结果在简历轮就被刷了，反而秒过了一个简历上工作经验只写了三句话的人，让她也捉摸不透HR到底想找什么样的人。
而内推最后面临的难点，是度过漫长的奖金等待期。部分公司设置员工入职后的第2-3个月，或者是半年的试用期通过之后，才会发放内推奖金，而以互联网企业急速发展的势头而言，半年内能发生的变化，实在难以预料。
“我们公司，业务结构调整，前几天一个部门都被裁了，万一人家来了我走了多尴尬。”杨建说。
互联网大厂对人才高度饥渴，需求量大，流动性也大，不断有人来，也不断有人走。不过，对高端优质人才，无论哪家都缺。
如何找到优质人才，也是内推人陈嘉闽的瓶颈。对于已经工作5-10年的资深管理层人士，跳槽都会找熟悉的人或者专业猎头咨询。“我要是认识这些管理层，我肯定也是管理层了。”陈嘉闽调侃似的说。
里面的人想躺平，外面的人想进来，在大厂的各个角落，包括内推渠道，这条铁律从未改变。
本文转自于 凤凰WEEKLY财经 ，作者王涵
