施政丨幼儿园非法解雇，6.16元的巧克力要承担起怎样的“罪名”？

近期重庆一所幼儿园园长被解雇的案件引发了大众的争议。幼儿园经营者通过监控发现他们幼儿园的园长接受了一名小朋友价值6块钱巧克力的礼物，并以此为理由认定园长“失德”将他解雇。园长在被解雇后选择用法律手段维护自己的利益，坚定地起诉了幼儿园。

虽然法官判决幼儿园败诉，认定幼儿园非法解雇，应支付赔偿金。原被告双方都对一审判决不满意，提起了上诉。二审法官也很难就这类案件作出更好的判决，并在最后维持了这个让双方都不满意的判决。

双方之所以都不满意。一是被辞退园长收下这份“礼轻情意重”的6.16元巧克力，却面临职业生涯的转折点，不仅被辞退而且面对职业操守的质疑，单纯的赔偿金不能满足其“遭受不公”的诉求；二是幼儿园认定无论礼物价值多少，收礼就是原则上违反了教育部规定，认定该园长违规在先，开除处理合理合规。

幼儿园方所根据的主要是以下两部文件。2014年教育部制定并颁布了《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》。2018年修订的《中小学教师违反职业道德行为处理办法》则明确，教师有“索要、收受学生及家长财物”行为，应予教师违反职业道德处理。

具体处理为处分与其他处理，处分包括警告、记过、降低岗位等级或撤职、开除。其他处理，则包括给予批评教育、诫勉谈话、责令检查、通报批评，以及取消在评奖评优、职务晋升、职称评定、岗位聘用、工资晋级、申报人才计划等方面的资格。

“防微杜渐”是支持幼儿园方所持的理由。逻辑无非是，小明送了老师巧克力，人作为感情动物是否会有所偏爱，而如果大家都送了6.16元的巧克力则等于该行为失去“送礼”意义。那么如果要凸显差异，最直接的无非是在价值上有所体现，如此一来，性质就变了。

然而，“开除”这样的处理结果，无疑是处在上述处理方法的顶格，这是否是一块6.16元、且分享给其他小朋友的巧克力所能承受的？未免有矫枉过正之嫌。

可以理解的是，随着出生人口的减少，幼儿园集体性地遇到了经营困难的问题。所以他们自然而然希望通过各种办法来减少开支，有新闻报道称，幼儿园已经换了老板，借巧克力收礼进行无需赔偿的裁员。这种随意找茬式的裁员，也就是只是为了缩减裁员支出而已。

对于支付能力本身就有问题，很可能处在破产边缘的幼儿园，法官在维护劳动者权益时也会变得非常谨慎。毕竟高额的补偿裁决很可能会导致一家本就经营困难的幼儿园破产，并同时让被非法裁员的员工很难拿到补偿。

那么到底应该怎么办？或者说法官有什么办法来协调这里面的问题呢？在综合考虑后，法官并未强制要求继续履行劳动合同或者恢复职位。

法官的裁量权的权衡，往往也是某种程度上追求“帕累托最优”的体现，员工和企业主的矛盾处理也往往如此。统计数据显示，中国大约80%的劳动者就职于经济能力并不强的中小企业。遇到企业碰到经营困难而裁员，法官也被赋予了更多的裁量权力，在企业和员工间尽可能地做双方协调。让员工拿到合理补偿的同时，也尽可能地让企业能够维持正常的经营。

可是现实中并不是所有的问题都能被这样解决，许多疑难问题就连法官都会选择“逃避”。而这样的裁决背后，往往使真正的弱势群体无法得到真正的保护。

类似的情况很多体现在劳资案件，并且多数集中在产假问题上。北京也在近期公布了这样的一个判例。一名女性员工在哺乳期结束后，希望返回原先岗位进行工作。公司以原先岗位已经有固定人员接替为理由，为这名女员工提供了三个备选岗位。由于很难接受新岗位的工作内容，这名女性员工拒绝了公司的调岗要求，并在随后被公司解雇。

一审判决认为公司已经提出了合理的岗位选择，员工不接受的情况下，公司终止劳动合同并无不妥。二审改判，认定调岗缺乏合理性，所以要求公司对该员工补偿10万元。

同样的，当法院的判决缺乏统一标准，导致公司在三期妇女雇佣问题上没有办法找出合适的调岗方案，那么这些企业自然而然也会在未来选择减少雇佣育龄女性来降低不可控的风险。

对于该幼儿园解雇案件也是一样，所以，与其说是法官的困境，不如说是更为深刻的社会困境在个体的映射。一盒巧克力具象化了收礼界限与师生情感的矛盾，折射出规则与情感的复杂交织，判决落定只是这一件事的结束。

本文转自于   前主编