世界上本就不存在完美的测评系统，更何况测评的对象是人才。
文｜达达
一个小时过去了，做完100多道题的逻辑能力（智商）测试，还有一份93题的MBTI测试等着李黎。
“我感觉智商测试是对高等教育学位的侮辱。” 聊起3年前那次面试经历，李黎仍然有点小情绪。目前李黎就职广告公司做文案策划，在此之前，他接连换过好几份工作。2019年，朋友向遇到职业瓶颈的他推荐一个新的工作机会：去国际语言培训机构做讲师。培训机构的老板是名校博士，告知本来也只看重应聘者的“硬实力”，但随着接连几位讲师无法处理好工作中的人际关系，便增设了两套测试题，试图更快更全面地了解前来求职的人。
相比于智商测试，李黎更容易理解为什么求职要测MBTI。 虽然大学读的是语言专业，李黎一直对心理学饶有兴致，于是同样关注与心理学有交叉的“组织行为学”。这门课提到霍兰德职业倾向测试，在研究相关词条的时候，他发现了MBTI。与霍兰德职业倾向测试类似，MBTI也是被世界500强企业引用最多的性格评估测试之一，其理论基础是荣格的心理类型学说。面临毕业择业，很多人不知道该从何下手，就诉诸职业性格测试，李黎也如此。2015年还不像现在，有方便的MBTI小程序，他在网站上付费才测得结果——INFJ。
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如果你对MBTI有所了解，就会知道这4个字母的含义。 按照16种人格理论，INFJ意味着，李黎大概率是一个集“内向/直觉/情感/判断”于一体的人。 它还有一个具象的名字叫“提倡者型人格”。 “是生活在思想世界里的人。 ”李黎补充道。
时隔4年，面试中再测MBTI，他的结果仍是INFJ。我问李黎，如果他对这份工作再看重一些，会不会把报告结果“预谋”成更适合讲师的外向型？MBTI是一种自我报告式的性格评估测试，答题时不免会带入人格期待。也就是说，如果测试者认为自己是外向型，结果就会指向E。李黎表示，伪装是可行的，但结果不见得会更好。在此之前，他有过“伪装”自己的经历。
毕业前那次测试为李黎提供了明确的职业建议，其中不乏他感兴趣的工作类型，比如老师、心理咨询师或者作家，但李黎并没有往这些方向去努力。当时他一心想做“空中乘务员”。凭借优秀的外形条件和语言能力，几家航空公司的初试都很顺利，但一到复试，李黎就被卡住了。后来他把这段经历当成笑话跟朋友们分享——
面试官问：现在舱门关了，乘客在飞机上等待了很久，情绪非常暴躁。他对你说，目的地有重要会议，飞机延误会对他造成很大损失，你怎么处理？毫无经验的李黎想当然地回应说：“那就等飞机落地，给他安排个车。”听了这话，面试官脸都绿了。还有一个关于餐食的问题，如果某位乘客非常生气，因为他上飞机前定的素餐，飞机上没配，怎么办？李黎答道：“那就拿别人的素餐给他匀一份。”结果可想而知。
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复试屡屡受挫的李黎跟同去应聘的好友讨论发现：一方面是经验的问题，相比之下，好友在旅行过程中耳濡目染，对各类状况有更清晰的认识；另一方面也暴露出李黎在情绪认同上的弱项。后者在他做3C产品销售的过程中再次得到印证。
按照那个职位的描述，李黎把自己装进一个被面试官所期待的“人设”里，成功入职。“我可以伪装成那个人，可当我真正去做这份工作的时候，它给我的情绪反馈是不对的。强行做也可以，但内心会很挣扎。”
那份工作氛围很自由，没有业绩压力，只需要跟到店的客人聊天，带他们了解产品，解答疑惑。上岗前，培训师也教授过相关的语言话术和沟通技巧。李黎羡慕那些能跟任何人都聊得来的同事，而自己只能和“同一频道”的人多说几句。MBTI结果显示李黎偏内向，在他看来描述不够准确。“我是外向型的内向。用一个心理测试题来解释，比如在派对上，我非常乐于跟人交流，但我不能在派对上待太久，持续交流对我来说是种消耗，我需要独处一会儿来恢复能量。但我身边外向型的朋友们不是这样的，他们无时无刻不在和别人聊天，他们能在交流中汲取能量。”
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后来，李黎转岗去售后，遇到了更大的考验。“如何站在对方的立场上安抚他的情绪，对我来说非常难。”起初一遇到愤怒的投诉，李黎便手足无措。即便处理过几次，有了经验，在和客户对话之前，他还是先要深吸一口气。与此同时，工作提供给他的认同感不强。为数不多让他真正开心的时刻，都跟本职无关。比如，公司的企业文化鼓励员工自发提供解决方案。因为公司规模比较大，调整收银政策和商品折扣信息时，容易出现交易差错率。李黎发现原因很可能是邮件中附带的文档晦涩冗长，很多同事没能有效获取核心信息。他尝试在邮件中用自己的表达方式引起大家对优惠政策的关注。积极的反馈纷至沓来，这让李黎豁然开朗，也让他更加坚信自己擅长用创意去讲故事。
再次面临职业选择，李黎看着自己MBTI的结果，INFJ的确适合做老师，但他还是拒绝了那家培训机构，选择了现在的文案创意工作。尽管人们总是期待经由探索自己，扬长避短，试图在特定的职业领域中获益，但真切地体验工作和真诚自我反省所带来的益处，比被动接受人格测试大得多。
之前的经历让李黎清楚意识到自己在沟通上的问题。“近两年，我改变了很多。曾经我没办法处理别人的愤怒情绪。一遇到愤怒，第一反应是逃跑。”他所谓的“逃跑”其实是回避。以往为了避免冲突，即使抱有不同意见，他仍会沉默，有时为了缓和气氛便转移话题，这都不能从根本上消解对方的愤怒。在自我调节和朋友的疏导下，李黎说服自己拥抱每一种情绪，“遇到坏情绪时，应该关注它背后的问题，主动处理这种关系，我觉得我现在做得越来越好了”。
前段时间，MBTI全网刷屏的时候，他又做了一次测试，发现自己从INFJ变成了ENTP（适合营销创意的类型）。性格测试只能在一定程度上代表测试者当下的状态，并不像血型、星座那样固定在某一类。看到自己的转变，李黎很欣慰。如果完全听从MBTI的建议，还没等他变成ENTP，已经和现在的工作失之交臂了。
冬奥冠军谷爱凌在一段访谈视频中透露，她的人格类型是INTJ，MBTI随即在社交媒体上引发热潮。网上互问“你的MBTI是什么”成为赛博社交的新日常。HR楠姐看着工作群里，团队小伙伴们用MBTI表情包相互轰炸。表情包中16型人格卡通小人下面，都附带了一句被揶揄的注解，比如ISFP是老板说啥都会信的傻子，ENFP是开会只听3分钟就开始聊天的同事……楠姐差点没反应过来，如此娱乐化的MBTI，其实是六七年前她在上一家公司做招聘时使用过的性格测评系统。
楠姐的上一家公司也是外资企业。那时候她就发现外资企业都很在意职业性格测试，每家用的测评工具不尽相同，MBTI是通用性最广的。听她的外国同事说，得益于神经科学和心理学的混沌未明，MBTI和塔罗占卜一样在国外早早完成了大众化进程，在此之前，只是商业机构和职场借助它来筛选人才。
在美国，人才测评系统是一个拥挤的市场。市场上有两千多种性格测试，其中许多都在公然仿制MBTI。企业更倾向既有大众市场吸引力又有科学认可印章的测试，对于新模型大多持观望态度。毕竟模型需要数据，数据库越大，分析结果越精准。除了MBTI，像九型人格、DISC这些性格测试也很热门。霍根问卷（Hogan Personality Inventory）和DISC两种人格评估，与大多数心理学学者支持的“大五人格”（Five Factor Research）更接近，所以DISC被称为MBTI最强劲的竞争对手。
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1956年，多达六成的美国企业使用人格测试评估应聘者，同时用它持续考核员工是否符合公司发展的期待。20世纪后期，随着越来越多的企业和组织将人才管理视为竞争优势的核心组成部分，心理评估测试才真正得到重视。有咨询公司与华尔街金融机构做推手，强调个性和创造力的职场话术日渐流行。
系出同宗的话术，楠姐这样的HR张口就来。再测MBTI，她发现卡通小人配上具象化的表达让大家更易理解和产生共鸣。MBTI之所以作为一种社交游戏受到追捧，很大程度上是因为它简单迅速地回答了“我是谁”这种严肃的哲学问题。它所使用的描述性词汇一般都偏褒义，给人带来愉悦感。比如，INTP被描述为与世无争的“理想主义者”，而“理想主义”同样可以理解成“空想”“做白日梦”。
这就是MBTI的“聪明”之处，16种人格看起来没有优劣之分，每一种都被标榜具有独特和建设性的优势。 考虑到过去几十年围绕人才发展的许多文献和语言都采取了明显的软性策略，MBTI毫无冒犯性的语言对企业具有巨大的营销吸引力。像激情、动力和协作等词汇早已根植在企业话术之中，它们作为管理理论浪潮的一部分，共同将重点转向如何激励员工最大限度地发挥潜力，为企业带来更高的业绩。
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有数据显示，美国约有上万家公司、上千所高校和上百个政府机构仍在使用MBTI，其中包括世界500强企业。军方也一直是该测试最长情、最狂热的用户之一。它被26个国家用于评估员工、学生、士兵和潜在婚姻伴侣。2018年一份资料显示，全球财富榜的前100强公司里就有89家在不同的阶段对员工会进行性格评估，性格测试产业在当时已有20亿美元的规模。
像楠姐这样有着实际操作经验的HR，她认为，从测评维度上看，MBTI显示的是心理层而不是行为层，对工作岗位的匹配性，参考意义不大。人格测验的逻辑是，虽然心理构念是无形的，但它一定会表现在行为、观念，或应对与解决问题的过程中。对比一下测试中的具体问题就能发现，MBTI的问题设置对场景限定比较少，类似于，你觉得事前做好准备是对的吗？而其他测试，问题则会更加具体，比如在你过往人生中，会经常被邀请成为主持人吗？在跳舞和唱歌中选择一个，你会选择哪个？后两者都是聚焦于行为层的问题。“跳舞和唱歌分别代表团队协作和独立作业，能反映出测试者在过往经历中是一个什么样的定位。”
近年来，国内网传大部分想进入“大厂”的年轻人败在了性格测试上。楠姐对此不以为然，在她看来性格测试用于校招等大规模招聘时，是评估工具，不是评估标准；用于中级岗位时，会作为参考，“同等条件下，它可能作为一个加分项，或者减分项”。换言之，当一个职位被15个具有同等硬技能条件的人申请时，性格测试结果与岗位相冲突的人可能被最先排除，结果最匹配的人可能被优先考虑。然而，最终选择谁，原因千差万别。应聘者并不会从HR那里获取任何关于落选的说明，大部分人就把结果归咎于性格测试。“要说原因的话太多了，有的因为期待薪酬难以满足，有的因为条件过于好，怕稳定性不足……而这些，他们都没有机会知道。”
如今外资企业都很在意职业性格测试
楠姐听闻早年互联网公司还用过一种叫“树、屋、人”的心理测试，应试者以“树、屋、人”主题作画，透过画中三者的位置关系，可以解读出应试者对于事业的追求、对家庭的衡量和对自我的认知处于怎样的状态。后来，一位心理学专业的朋友对她说，“树、屋、人”的准确率不足60%。“任何测试都不可能帮你百分之百认识一个人，它的准确率和参考性会有一定的比重。”在楠姐看来，“将测试用于什么人、用于哪一个环节，可以看出企业和HR想通过性格测试具体解决什么问题。”
前段时间，一位部门主管找到楠姐，想对应试者加试一项细心程度测试。原因是这位候选人的笔试和面试成绩都很优秀，唯独在笔试中有一处英文拼写错误。部门主管认为，预留的笔试时间足够充足，对于一个名校海归来说，不该有这种失误。在下offer之前，HR部门安排了细心程度测试。结果显示合格，打消了部门主管的顾虑。
类似这种针对不同目的、不同职位的单项测试有很多。更多时候，楠姐团队会针对中层以上的重要岗位，进行多维度能力测试，内容涉及逻辑、语言、抗压管理和数学思维测试。一般来说，人力资源部门通过“硬技能”和“软技能”两部分对求职者作考量。对于经验要求在1～4年之内的初级岗位来说，更侧重于硬技能的考量，比如经验背景、语言能力、专业性等，考量比重至少占60%～70%。这个时候需要考量的“软技能”主要针对工作中的执行力、学习力和可培养性。
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“针对任何需要有管理经验的岗位，更看中的一定是软性能力了。比如说为什么测数学思维能力？对我们咨询公司来说，管理者一定要对业务利润有敏感度，但这点无法从面试环节中做出非常明确的判断。你能通过他过往的经验，包括带过多大的业务、创造过多大的价值，以及他怎么去看业务等角度，判断出这个人是否符合标准。标准之上，比如说他是70分还是90分，人才测评系统的多维度能力测试能够把这部分量化，提供一个可参考的数值。而职业性格只是软技能中的一部分。”楠姐说。对于绝大多数企业来说，笔试和面试发挥着决定性作用。多维度能力测试，作为复合参考，能帮助企业看到应试者“冰山以下的部分”，在未来的合作中，用他所长避他所短。
到底多维度能力测试的结果从哪些具体层面影响一个应试者？楠姐分享了一个例子。早前，一位有十余年经验的高级人才在招聘环节里表现非常出色，尤其在专业层面上无可挑剔。“offer之后，入职前我们请她做了多维度能力测试，报告显示出一些提醒。比如，她是一位学术型研究人才，激励因子是影响他人，行事风格偏向独来独往，不太愿意承担更多团队责任。”HR的解读是，这位高级人才虽然享受影响他人，但她不是领导力驱动型的人，因为领导力驱动型在享受影响他人的同时，也享受跟大家一起承担压力，她的报告并没有显示后半部分的特点。”
所以入职以后，总经理没有在带团队方面给她太大压力，而是慢慢把她塑造成偏向顾问的角色，这种角色不受团队影响，自己就能创造非常大的价值。“不是每个管理者都长得一模一样，如果应试者的优势能创造更大的价值，我们就去跟他的优势合作。”楠姐说。
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但是世界上不存在完美的测评工具，评估报告也是电脑根据“样本库”计算出来的。多维度能力测试又有多大可信度？在楠姐看来，就像人们相信星座和MBTI这类性格测试的情况一样，“巴纳姆效应”中的主观验证总让他们可以搜集到支持自己的证据。对于这套花了重金的测试，从管理性质上为HR提供参考，“某一层面上，它可能会让我们先入为主地对应试者有一个标签化的认识，以至于更多去关注他的长处，并有意识地回避他的问题”。测试结果仅被当作一种说得通的逻辑，它不是公式，并不意味着把人按章带入就能得出一个成功的结果。
从招聘的角度上来讲，前期的面试和笔试能有效排除绝大部分不合格的候选人。“录用后，不合适的案例当然有，但对于我们来讲，之所以没有把他们定性为人才测评系统的反向案例，很大的可能性是，多维度测试也好职业性格测试也好，都不作为我们评估这个人是否合格的唯一标准。测试本身就是软性的，而人是成长和动态的。”
关于职业性格测试，她听说过一个关于MBTI用于管理的逸事。某做实体产品的初创企业，老板通过MBTI测试结果“派作业”。当筹备项目的时候，老板会在相关团队里作测试，通过测试结果指派任务，分工角色。比如说，品牌大组中，表达最好的人承担全部输出工作，原本这个人可能只负责产品宣传内容，突然间让他去做全线的输出，势必心理负担会增加。原来这个职位的人根据其性格特点又被指派去负责与设计师合作了。这通“调兵布阵”，把原本成熟的运作体系搅得七零八落，组内人实在执行不下去，悄悄把各自的角色私下换回来了。事实上，在MBTI的使用手册中，也明确不鼓励将其作为工作绩效的预测指标，并强调它测量的是偏好而不是能力。也就是说，一个人偏好于思考并不等于善于思考。
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测过MBTI的人都有共识，它的测试结果是流动的。如果你是某一种类型，只不过意味着这一个特点在你的外显行为表现上占据了上风，潜藏的对立特点没有得到充分发展，要达到荣格的“自性化”，需要了解和发展另一面，以让二者获得平衡。在楠姐的理解中，随着心理学和人力资源机制越来越成熟，企业需要比MBTI稳定性更强的工具，帮助测试者看到更内核更稳定的心理特质。而今，她更愿意把MBTI当成一种调侃，在严格的职场氛围里打破尴尬。
无论职场表面上如何强调客观和公平，我们都必须承认每一个人都有自己的主观偏好，其中很多毫无来由，也毫无道理可讲。一个南方企业的HR跟我透露，他早已对各种奇葩领导免疫了。有一位领导从复试应征者中挑人时，只看“八字”。我很好奇，最终这位以“八字”获胜的人结果如何。HR回复道，至少从自己的观察来看，两个人并不合拍，反而矛盾不少，后来领导调走了，他还一直干着。但他可能永远也想不到自己为什么会被选中。
就像《纽约客》在多年前评价MBTI时说过，迷信任何一种粗暴的分类标签，关乎的是信念而绝非科学依据。要想知道你是什么样的人，透过移动电子数据所揭示的，比任何测试都要深入一千倍。
（本文源自三联数字刊2022年第23期。应受访人要求，文中李黎、楠姐均为化名。实习生张潇珂对本文亦有贡献）
